PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM SUATU PERUSAHAAN

Salah satu tujuan penegakan hukum adalah terjaminnya hak-hak asasi manusia (HAM). Manusia mempunyai kedudukan sentral dalam penegakan hukum. Manusia adalah obyek dan subyek dalam rangka penegakan hukum tersebut.
Hak asasi manusia memang menyangkut masalah di dalam kehidupan manusia, baik yang menyangkut hak asasi manusia individu maupun hak asasi manusia kolektif. Hak asasi manusia individu merupakan hak yang menyangkut kepentingan perorangan dan hak asasi manusia kolektif menyangkut kepentingan bangsa dan negara.
Hak asasi manusia adalah hak-hak dasar yang melekat pada diri manusia secara kodrati, universal dan langgeng sebagai anugerah Tuhan Yang Maha Esa, meliputi hak untuk hidup, hak berkeluarga untuk melanjutkan keturunan, hak mengembangkan diri, hak keadilan, hak kemerdekaan, hak keamanan, dan hak kesejahteraan yang berfungsi untuk menjaga integritas keberadaannya, sehingga tidak boleh diabaikan dan dirampas oleh siapapun. Rumusan tersebut jelas mengakui bahwa hak asasi adalah pemberian Tuhan Yang Maha Esa dan negara Indonesia mengakui bahwa sumber hak asasi manusia adalah karunia Tuhan. Tegasnya hak asasi manusia termasuk hak atas kebebasan berserikat bukan pemberian negara akan tetapi pemberian Tuhan Yang Maha Esa.
Konsep tentang hak asasi manusia bukan merupakan hal baru bagi bangsa Indonesia. Salah satu komitmen Indonesia terhadap penghormatan dan jaminan perlindungan hak asasi manusia terkandung dalam sila kedua Pancasila, dasar negara dan falsafah hidup bangsa Indonesia, yaitu “Kemanusiaan Yang Adil dan Beradab”.
Selanjutnya, sejumlah pasal dalam Undang-Undang Dasar 1945 beserta amandemennya secara tegas mengatur jaminan perlindungan hak-hak asasi manusia yang paling utama, yaitu di bidang politik, ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Bahkan ketentuan dalam Undang-Undang Dasar 1945 ini dirumuskan tiga tahun sebelum Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia Perserikatan Bangsa-Bangsa (Universal of Human Rights) 1948 dicetuskan.
Salah satu perlindungan hak asasi manusia yaitu asas principle of liberty (prinsip kebebasan) dalam bidang hubungan kerja di Indonesia terdapat dalam Pasal 28 D Ayat (2) Amandemen Undang-Undang Dasar 1945. Dalam Pasal tersebut disebutkan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Ketentuan ini mengandung pengertian bahwa setiap warga negara tanpa memandang segala perbedaan yang ada pada diri seseorang berhak mendapatkan dan melakukan pekerjaan serta menerima imbalan secara adil.
Demikian juga di dalam Pasal 28 E Ayat (3) Amandemen Undang-Undang Dasar 1945 menyatakan bahwa setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat. Pengertian dari ketentuan tersebut adalah bahwa setiap warga negara tanpa memandang segala perbedaan baik ras, jenis kelamin, agama dan lain-lain, berhak untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan memanfaatkan organisasi tersebut guna kepentingannya secara adil dengan memperoleh perlindungan akan kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.
Kebebasan berserikat sebagai hak dasar tidak bisa dilepaskan dari pendekatan realitas kehidupan sosial dan politik dengan berbagai aspeknya seperti aspek ekonomi, pendidikan, agama dan sebagainya. Alasannya karena aspek-aspek tersebutlah yang sangat berperan membuat manusia kehilangan banyak kesempatan memperoleh kebebasan dirinya.
Konsep hak dasar mulai diperjuangkan setelah manusia merasakan adanya kelemahan dari teori perjanjian yang diperkenalkan oleh Thomas Hobbes. Dengan teori Thomas Hobbes seluruh hak-hak masyarakat diserahkan pada pengusaha, sehingga tidak ada kekuasaan lain yang tersisa. Hal ini merupakan awal timbulnya kesadaran akan adanya hak yang hilang karena terdesak dengan hadirnya seorang pengusaha.
Akibat adanya kelemahan teori ini, kemudian timbul teori baru yang diperkenalkan oleh John Locke dan J.J.Rosseau, teori mereka ini pada prinsipnya mengandung pengertian bahwa dalam perjanjian antara rakyat dengan pengusaha harus terdapat sebagian kekuasaan yang tersisa. Disamping itu, kekuasaan yang tersisa tersebut juga harus mendapat jaminan secara konstitusional dan penegakannya dilakukan melalui badan- badan peradilan. Hak-hak yang eksistensinya dijamin konstitusi inilah yang dinamakan hak dasar. Semenjak itu penegakan hak asasi manusia identik dengan penegakan konstitusi dibidang hak asasi manusia, sebagai jaminan terhadap kepentingan masyarakat dari tindakan sewenang-wenang penguasa.
Kebebasan berserikat yang diinginkan oleh para pekerja dalam serikat pekerja tidak diberikan oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan begitu saja, namun timbul karena adanya perkembangan gerakan buruh di Indonesia sejak zaman penjajahan hingga keluarnya Undang-Undang No.21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Efektif tidaknya undang-undang tersebut dalam praktek berpulang kembali kepada bargaining position organisasi buruh itu sendiri. Sejak beberapa dekade, kebebasan berorganisasi bagi para buruh telah dipasung. Terpasungnya organisasi buruh di Indonesia ini berdampak luas termasuk tumpulnya suara buruh dalam usahanya meningkatkan kesejahteraan.
Pada jaman penjajahan Jepang gerakan buruh sempat terhenti dan tidak berkembang. Situasi ini terjadi karena adanya tindakan represif dan ditambah dimatikannya banyak industri yang dibangun oleh Pemerintah Kolonial Belanda. Baru kemudian setelah kemerdekaan Indonesia mulai bangkit gerakan buruh. Serikat buruh yang kuat pada masa itu salah satunya adalah SBII (Serikat Buruh Islam Indonesia) menyatakan siap untuk bekerja sama dengan serikat buruh manapun asal tidak merusak dasar-dasar Islam. Pada masa Orde Baru, terdapat peristiwa penting di dalam pergerakan buruh di Indonesia, yaitu dibentuknya Kesatuan Aksi Buruh Indonesia (KABI) tahun 1966 dan Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI) pada tanggal 1 November 1969. Dalam perkembangan selanjutnya, lahir pula Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) dan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI).
Sejak lahir Orde Baru tersebut, gerakan buruh dimobilisir dari dibentuknya KABI (Kesatuan Aksi Buruh Indonesia) pada tahun 1966. Tujuannya ialah untuk bersama-sama kekuatan Orde Baru lainnya berjuang menumbangkan sisa-sisa G 30 S PKI, Perjuangan KABI bersifat politis sedangkan soal-soal yang bersifat sosial ekonomi di selesaikan oleh sekretariat bersama buruh beserta anggota-anggotanya.
Di Jakarta pada tanggal 20 Februari 1973, berdiri FBSI (Federasi Serikat Buruh Seluruh Indonesia) dimana dalam tubuh FBSI masih dimungkinkan hidupnya serikat-serikat buruh. Berdirinya FBSI pada tanggal 20 Februari 1973 yang kemudian berubah menjadi SPSI (Serikat Pekerja Seluruh Indonesia) pada tahun 1985 telah membuka sejarah baru bagi kaum buruh di Indonesia. Kaum buruh di Indonesia telah mampu mempersatukan dirinya dalam satu wadah perjuangan dan satu tujuan bersama, yaitu suatu organisasi dibidang perburuhan yang bersifat sosial-ekonomi. Dengan demikian orientasi utama dari wadah organisasi SPSI adalah berupaya meningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya.
Dalam bagian umum penjelasan atas Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, menyatakan bahwa pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin kelangsungan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya, sehubungan dengan hal itu, serikat pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh didasarkan pada Pasal 28 E perubahan Kedua Undang-Undang Dasar 1945 dan Konvensi ILO (Internasional Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan berserikat diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan Undang-Undang No.18 Tahun 1956, tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No.98 Tahun 1949 mengenai Berlakunya Dasar- Dasar dari pada Hak untuk berorganisasi dan untuk Berunding Bersama. Dengan telah diratifikasinya Konvensi ILO No 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan Berserikat serta diundangkannya Undang-Undang Nomor No 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, maka bidang perburuhan sesungguhnya telah berubah secara radikal. Namun secara prinsip, organisasi buruh dibentuk dengan tujuan untuk memperjuangkan kepentingan buruh, khususnya untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan hidup dan melindungi hak-hak buruh.
Dalam konteks perjuangan hak-hak pekerja/buruh ada beberapa pilar yang sangat berperan dalam penegakan serta melindungi hak-hak pekerja/buruh dalam mewujudkan kesejahteraannya. Salah satu pilar itu adalah organisasi serikat pekerja/serikat buruh. Eksistensi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Sejarah telah membuktikan bahwa peranan serikat pekerja/serikat buruh dalam memperjuangkan hak anggotanya sangat besar, sehingga pekerja/buruh telah banyak merasakan manfaat organisasi serikat pekerja/serikat buruh yang betul-betul mandiri (independence) dan konsisten dalam memperjuangkan hak-hak buruh.
Umumnya pekerja secara individual berada dalam posisi lemah dalam memperjuangkan hak-haknya, dengan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh akan meningkatkan bargaining baik secara individu maupun keseluruhan. Serikat pekerja/serikat buruh dapat mengawasi (control) pelaksanaan hak-hak pekerja di perusahaan. Oleh karena itu, peran serikat pekerja sangat penting bagi pekerja.
Pengertian Serikat Pekerja
Pembangunan Nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dalam mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
Dalam menjalankan visi diatas, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai salah satu komponen pelaku untuk mencapai tujuan pembangunan itu.
Guna mencapai tujuan pembangunan itu diperlukan adanya rencana terpadu dan terukur sesuai dengan misinya. Dibidang peserikatan pekerja (Serikat Pekerja) visi dan misi itu jelas dinyatakan dalam UU No. 13 tahun 2003 yang dituangkan dalam pengertian sebagai berikut :
“Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”
Dalam pelaksanaan visi dan misi itu, perlu ditetapkan sarana-sarananya secara jelas dan dapat dilaksanakan secara baik, konsisten, terencana dan terukur.
Peran Serikat Pekerja
Dalam suatu perusahaan biasanya terdapat organisasi serikat pekerja/serikat buruh yang dalam pelaksanannya mempunyai peranan yang sangat penting dalam hubungan industrial. Serikat Pekerja dalam memecahkan persoalan menuju suatu kemajuan dan peningkatan yang diharapkan, hendaknya menata dan memperkuat dirinya melalui upaya :
1. Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan Serikat Pekerjanya, pekerja/Serikat Pekerja dengan manajemen
2. Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi.
3. Dana Organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial.
4. Sumber Daya Manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak manajemen secara rasional dan obyektif
Bilamana, paling tidak 4 persyaratan diatas terpenuhi, Serikat Pekerja melalui wakilnya akan mampu mencari cara terbaik menyampaikan usulan positif guna kepentingan bersama.
Perlu diyakini bahwa tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan bermartabat, hanya akan ada ditingkat perusahaan. Karenanya social dialogue yang setara, sehat, terbuka, saling percaya dan dengan visi yang sama guna pertumbuhan perusahaan sangat penting dan memegang peranan menentukan.
Faktor diluar itu pada dasarnya hanya merupakan pedoman dan faktor pendukung dan pembantu. Pembinaan dan peningkatan kualitas SDM dapat dirumuskan melalui LKS Bipartit. Program Quality Circle perlu dilakukan.
Selain itu peran serikat pekerja juga memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja itu sendiri. Sebagai dasar dari kebebasan pekerja dapat dijumpai dalam Pasal 28 UUD 1945 dan berbagai peraturan perundang-undangan lainnya seperti :
– Undang-undang No. 18 Tahun 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 98 mengenai Convention Concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively.
– Undang-undang No. 28 Tahun 2000 tentang Berlakunya Undang-undang No. 25 Tahun 1997 tentang ketentuan pokok tenaga kerja yang mengatur prinsip-prinsip serikat pekerja yang antara lain :
• Hak pekerja membentuk serikat kerja
• Serikat pekerja di bentuk secara demokratis serta tidak boleh adanya campur tangan pihak lain.
Pada awal era reformasi, pemerintah juga telah meratifikasi Konfensi International Labour Organization (ILO) No. 187 Tahun 1948 tentang Freedom of Asociation and Protection of the Right to Organize Convention dengan keputusan Presiden No. 83 Tahun 1998. Selanjutnya dalam perkembangan terbaru, pada tanggal 4 Agustus 2000 telah dikeluarkan Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh yang merupakan salah satu produk hukum yang mencerminkan era demokrasi dan kebebasan di berbagai bidang di Indonesia. Dalam bentuk peraturan yang lebih tinggi, lampiran TAP MPR No. XII/MPR/1998 tentang Hak Asasi Manusia (HAM) secara jelas juga memberi arahan pada pelaksanaan kebebasan berserikat.
Hal ini misalnya tertuang dalam Pasal 6 yang berbunyi :
”Setiap orang berhak untuk memajukan diri dengan memperjuangkan hak-haknya secara kolektif serta membangun masyarakat, bangsa dan negara”.
Pasal 9 menyebutkan :
”Setiap orang dalam hubungan kerja berhak mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak”. Sedangkan Pasal 19 menyatakan ”Setiap orang berhak atas kemerdekaan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat”.
Dari aturan ini serikat pekerja akan dapat bertahan hidup dan berperan dalam masyarakat pekerja dan menjadi serikat pekerja yang kuat, aspiratif terhadap kepentingan pekerja, profesional dan mandiri Selain itu serikat pekerja juga dapat menjawab tantangan yang dihadapi di bidang ketenagakerjaan dan hubungan industrial dalam era globalisasi.
Ratifikasi Konvensi ILO No. 87 mempunyai dampak terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan khususnya yang berkaitan dengan perserikatan pekerja. Maksud pendirian serikat buruh sebagaimana diuraikan sebagai berikut : setiap pekerja/buruh dapat mendirikan serikat pekerja/buruh secara bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab oleh pekerja/buruh untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak pada umumnya memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya. Meskipun pekerja/buruh bebas menentukan asas organisasinya, namun tidak boleh menggunakan asas yang bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang merupakan dasar negara dan konstitusi negara Republik Indonesia.

Sedangkan tujuan pendirian serikat pekerja/buruh, federasi maupun konfederasi tidak lain adalah sebagai berikut :
a. Pihak dalam pembuatan perjanjian kerja
b. Wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja
c. Sarana menciptakan hubungan industri
d. Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya
e. Perencana, pelaksana dan penanggungjawab pemogokan pekerja/ buruh.
f. Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
Tenaga kerja yang telah dikenakan PHK, akan diberikan hak-haknya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan nasional dan ketentuan oleh perusahaan. Hak-hak tersebut dapat berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan lain sebagainya.
Kesimpulan
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang saling membutuhkan satu sama lain. Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Tujuan didirikannya serikat pekerja/serikat buruh merupakan sarana untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan.
Saran
Dengan adanya Serikat Pekerja/Serikat Buruh hendaknya dapat membawa dampak yang positif bagi hak-hak pekerja mengingat dalam kasus perburuhan yang ada sering ditemukan kurangnya keperpihakan kepada buruh karena lemahnya perlindungan dari pemerintah.

Langkah-Langkah Membentuk Serikat Pekerja /Serikat Buruh

Bila Anda ingin membentuk serikat pekerja /serikat buruh di perusahaan, langkah-langkah berikut bisa Anda terapkan.

Pertama, baca dan pelajarilah UU No. 21/2000 dan UU No. 13/ 2003, pasal 104 sebelum Anda mendirikan SP/SB.

Usahakanlah memahami hal-hal penting tentang serikat pekerja /serikat buruh. Dengan membaca undang-undang tersebut, Anda punya pemahaman tentang SP/SB, tujuannya dan keuntungan dengan hadirnya SP/SB di perusahaan.

Kedua, tidak perlu takut mendirikan SP/SB.

Banyak orang takut membentuk SP/SB, apalagi menjadi pengurus; takut kalau perusahaan akan memecat atau menekan pekerja/buruh. Itu tidak sepatutnya terjadi. Undang-undang melindungi pekerja dari ancaman-ancaman pimpinan perusahaan.

Pasal 28, UU No. 21/2000 berbunyi, "Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja /serikat buruh dengan cara:

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh."

Jadi, Anda tidak perlu takut. Perusahaan Anda akan didenda cukup besar bila Anda sampai dipecat karena Anda menjadi anggota atau menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 43, UU No. 21/2000 menyebutkan,

1. Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp
   500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

Ketiga, dibutuhkan sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang untuk membentuk serikat pekerja / serikat buruh.

Anda tidak harus menunggu banyak anggota untuk membentuk SP/SB; sepuluh orang cukup. Undanglah sepuluh orang untuk rapat dan ambillah kesepakatan untuk membentuk SP/SB dan tentukan pengurusnya.

Catatlah nama-nama yang hadir dalam rapat pendirian SP/SB tersebut, keputusan yang diambil, dan pengurusnya dalam notulen rapat. Ini Anda perlukan ketika mau mendaftarkan SP/SB ke instansi terkait.

Keempat, daftarkanlah SP/SB Anda ke instansi terkait untuk mendapatkan bukti nomor pencatatan.

SP/SB baru disebut resmi kalau sudah mendapat nomor bukti pencatatan dari instansi terkait (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili.)

Buatlah surat permohonan kepada instansi terkait agar SP/SB Anda dicatat di instansi pemerintah.

Pasal 18, UU No. 21/2000, menyebutkan,

1. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
2. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri :
   
   a. daftar nama anggota pembentuk;
   
   b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
   
   c. susunan dan nama pengurus.

Instansi pemerintah akan memberikan nomor bukti pencatatan kepada serikat pekerja Anda paling lambat 21 hari sejak Anda memberitahukannya kepada instansi terkait kecuali ada masalah hukum dengan pengurus SP/SB Anda. Misalnya, pengurus dilarang membentuk serikat pekerja / serikat buruh karena ada kasus yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

Kelima, informasikanlah kehadiran SP/SB ke menejemen perusahaan Anda.

Anda perlu memberitahukan kepada menejemen perusahaan bahwa karyawan telah membentuk serikat pekerja / serikat buruh. Berikanlah satu salinan anggaran dasar dan anggaran tumah tangga dan juga nomor bukti pencatatan SP/SB sebagai informasi buat menejemen perusahaan.

Keenam, komunikasikanlah kehadiran SP/SB kepada karyawan.

Berikanlah informasi tentang kehadiran, tujuan dan keuntungan dari kehadiran SP/SB di perusahaan. Informasikanlah bahwa SP/SB adalah mitra menejemen untuk mengelola perusahaan dan ajaklah karyawan untuk ikut menjadi anggota SP/SB.

Ketujuh, catatlah daftar anggota SP/SB dalam buku anggota.

Sesuai undang-undang, hanya anggota yang tercatat di Buku Anggota yang resmi jadi anggota SP/SB. Jadi, usahakanlah agar karyawan mengisi formulir pendaftaran anggota dan tulislah nama-nama anggota yang telah mendaftar di Buku Anggota.

Anda bisa juga membuat Kartu Anggota SP/SB sebaga bukti anggota SP/SB.

Renungan:

• Bila Anda adalah pekerja, dan serikat pekerja/serikat buruh belum ada di perpusahaan, ajaklah karyawan lain untuk membentuk serikat pekerja / serikat buruh.
• Gunakanlah kesempatan jadi anggota SP/SB untuk melatih diri Anda untuk peka dan peduli akan persoalan-persoalan perusahaan dan karyawan.

Pembentukan Dan Peningkatan Peran LKS Tripartit

Lembaga Kerja Sama (LKS) Tripartit Provinsi dan Kabupaten/Kota merupakan forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah yang sangat strategis untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan sebagai bahan penyusunan kebijakan di Provinsi dan Kabupaten/Kota. Akan tetapi, belum semua Provinsi dan Kabupaten/Kota membentuk LKS Tripartit sehingga perlu didorong pembentukan LKS Tripartit serta mengoptimalkan peran LKS Tripartit yang sudah terbentuk.

Berdasarkan pertimbangan tersebut ditetapkanlah Peraturan Bersama Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan Menteri Dalam Negeri No. 04/Men/II/2010 dan No. 17 tahun 2010 tentang Pembentukan dan Peningkatan Peran LKS Tripartit Provinsi dan Kabupaten/Kota

Ketentuan Umum
Pasal 1

Dalam Peraturan Bersama Menteri ini yang dimaksud dengan :

1. Lembaga Kerja Sama Tripartit Provinsi, yang selanjutnya disebut LKS Tripartit Provinsi, adalah forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah provinsi.

2. Lembaga Kerja Sama Tripartit Kabupaten/Kota yang selanjutnya disebut LKS Tripartit Kabupaten/Kota adalah forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah kabupaten/kota.

3. Peningkatan peran Lembaga Kerja Sama LKS Tripartit Provinsi dan Kabupaten/Kota adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh Kota Gubernur dan Bupati/Walikota untuk mengoptimalkan pelaksanaan tugas Lembaga Kerja Sama Tripartit Provinsi dan Kabupaten/Kota.

Pembentukan LKS Tripartit
Pasal 2

(1) Gubernur membentuk LKS Tripartit Provinsi.

(2) Bupati/Walikota membentuk LKS Tripartit Kabupaten/Kota.

(3) Pembentukan LKS Tripartit Provinsi dan LKS Tripartit Kabupaten/Kota sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Peningkatan Peran LKS Tripartit 

Pasal 3

(1) Dalam hal di Provinsi telah terbentuk LKS Tripartit Provinsi, Gubernur meningkatkan peran LKS Tripartit Provinsi dalam memberikan saran, pertimbangan dan pendapat untuk pemecahan masalah dan penyusunan kebijakan ketenagakerjaan.

(2) Peningkatan peran LKS Tripartit Provinsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat dilakukan dengan :

a. Mendorong pertemuan secara periodik setiap 1 (satu) bulan sekali atau sewaktu-waktu sesuai kebutuhan;

b. Memfasilitasi kegiatan;

c. Meningkatkan fungsi sekretariat dan/atau Badan Pekerja;

d. Menyediakan sarana dan prasarana pendukung; dan

e. Menyusun alokasi kegiatan dalam Rancangan APBD.

Pasal 4

(1) Dalam hal di Kabupaten/Kota telah terbentuk LKS Tripartit Kabupaten/Kota, Bupati/Walikota meningkatkan peran LKS Tripartit Kabupaten/Kota dalam memberikan saran, pertimbangan, dan pendapat untuk pemecahan masalah dan penyusunan kebijakan ketenagakerjaan.

(2) Peningkatan peran LKS Tripartit Kabupaten/Kota sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat dilakukan dengan :

a. Mendorong pertemuan secara periodik setiap 1 (satu) bulan sekali atau sewaktu-waktu sesuai kebutuhan;

b. Memfasilitasi kegiatan;

c. Meningkatkan fungsi sekretariat dan/atau Badan Pekerja;

d. Menyediakan sarana dan prasarana pendukung; dan

e. Menyusun alokasi kegiatan dalam Rancangan APBD.

Pembinaan 
Pasal 5

(1) Menteri Dalam Negeri melalui Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang otonomi daerah melakukan pembinaan umum atas pembentukan LKS Tripartit Provinsi.

(2) Pembinaan Umum sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilakukan untuk mendorong Gubernur membentuk LKS Tripartit Provinsi.

(3) Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pembinaan kelembagaan kerja sama Tripartit melakukan pembinaan teknis terhadap LKS Tripartit Provinsi.

(4) Pembinaan teknis sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilakukan dengan :

a. Memberikan bimbingan konsultasi pembentukan LKS Tripartit Prioinsi;

b. Memberdayakan kelembagaan; dan

c. Meningkatkan kapasitas SDM anggota.

(5) Pembinaan umum dan teknis sebagaimana dimaksud pada ayat (5) dilakukan dengan :

a. Mendorong pembentukan LKS Tripartit Kabupaten/Kota;

b. Memberikan bimbingan dan konsultasi pembentukan LKS Tripartit Kabupaten/Kota;

c. Memberdayakan kelembagaan; dan

d. Meningkatkan kapasitas SDM anggota.

Evaluasi Dan Pelaporan

Pasal 6

(1) Bupati/Walikota melaporkan pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Kabupaten/Kota kepada Gubernur secara periodik setiap (enam) bulan sekali.

(2) Gubernur melakukan pemantauan pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Kabupaten/Kota.

(3) Berdasarkan laporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan/atau hasil pemantauan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Gubernur melakukan evaluasi pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Kabupaten/Kota secara berkala setiap 6 (enam) bulan sekali.

(4) Gubernur melaporkan hasil evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pembinaan kelembagaan kerja sama tripartit dan Menteri Dalam Negeri melalui Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang otonomi daerah.

Pasal 7

(1) Gubernur melaporkan pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Provinsi kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pembinaan kelembagaan kerja sama tripartit dan Menteri Dalam Negeri melalui Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang otonomi daerah secara periodik setiap 6 (enam) bulan sekali.

(2) Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pembinaan kelembagaan kerja sama tripartit di lingkungan kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi bersama-sama dengan Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang otonomi daerah di lingkungan Kementeri Dalam Negeri melakukan pemantauan pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Provinsi.

(3) Berdasarkan laporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan/atau hasil pemantauan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang pembinaan kelembagaan kerjasama tripartit di lingkungan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi bersama-sama dengan Direktur Jenderal yang mempunyai tugas pokok dan fungsi di bidang otonomi daerah di lingkungan Kementerian Dalam Negeri melakukan evaluasi pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Provinsi secara berkala setiap 6 (enam) bulan sekali.

(4) Hasil evaluasi pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit Provinsi dan Kabupaten/Kota dipergunakan sebagai bahan peningkatan kinerja LKS Tripartit secara nasional.

Pendanaan
Pasal 8

(1) Pendanaan pembentukan, peningkatan peran, dan pelaporan LKS Tripartit di Kabupaten/Kota dibebankan kepada APBD Kabupaten/Kota.

(2) Pendanaan pembentukan, peningkatan peran LKS Tripartit di Provinsi, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan LKS Tripartit di Kabupaten/Kota dibebankan kepada APBD Provinsi.

(3) Pendanaan pelaksanaan evaluasi pembentukan dan peningkatan peran LKS Tripartit di Provinsi dibebankan kepada anggaran Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan anggaran Kementerian Dalam Negeri sesuai bidang tugas masing-masing.

Ketentuan Penutup 
Pasal 9

Peraturan Bersama Menteri ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Mudah-mudahan Peraturan Bersama Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dan Menteri Dalam Negeri No. 04/Men/II/2010 dan No. 17 tahun 2010 tentang Pembentukan dan Peningkatan Peran LKS Tripartit Provinsi dan Kabupaten/Kota ini bisa menjadi salah satu solusi terbaik untuk memperbaiki kondisi ketenagakerjaan di KotaKarawang

Ketentuan Pidana Dan Sanksi Administratif Ketenagakerjaan

Setiap ditetapkan sebuah aturan, pasti ada sanksi yang merupakan konsekwensi dari pelanggaran terhadap ketentuan ataupun larangan dalam aturan tersebut. sanksi ini bisa bermacam - macam mulai dari sanksi administratif, sanksi perdata bahkan sanksi pidana. Begitu pula halnya di dalam ketenagakerjaan.
Informasi Pekerja Kota Tasikmalaya, pada kesempatan ini mencoba merangkum Ketentuan Pidana dan Sanksi Administratif Ketenagakerjaan disertai dengan ketentuan dan larangannya yang bersumber dari UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Sebenarnya Ketentuan Pidana dan Sanksi Administratif Ketenagakerjaan ini merupakan bagian dari tanggungjawab pemerintah dalam memastikan terlaksananya aturan ketenagakerjaan di perusahaan. Namun sangat disayangkan, pada kenyataannya pemerintah terkesan menutup mata dengan berbagai alasan klise terhadap pelanggaran yang terjadi ini.
Sebagai pekerja, agar kita mampu mengawasi kinerja pemerintah dalam memastikan terlaksananya aturan ketenagakerjaan, maka kita juga harus memahami apa saja sanksi yang harus dilakukan terhadap siapapun pelanggar aturan ketenagakerjaan.

Ketentuan Pidana

Sanksi di Pasal 183

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 74, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan. 

Pelanggaran  :

Pasal 74

• Siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak pada pekerjaan-pekerjaan yang terburuk. 
• Pekerjaan-pekerjaan yang terburuk yang dimaksud pada ayat (1) meliputi: 

1. segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau sejenisnya;
2. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno, atau perjudian;
3. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya; dan/atau 
4. semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak.

• Jenis-jenis pekerjaaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf d ditetapkan dengan Keputusan Menteri. 

Sanksi di Pasal 184

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (5), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100.000.000.00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp500.000.000.00 (lima ratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan. 

Pelanggaran  :

Pasal 167 Ayat 5

Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Sanksi di Pasal 185

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). 
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan. 

Pelanggaran  :

Pasal 42

1. Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. 
2. Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing

Pasal 68

Pengusaha dilarang mempekerjakan anak. 

Pasal 69 Ayat 2

Pengusaha yang mempekerjakan anak pada pekerjaan ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi persyaratan:

1. izin tertulis dari orang tua atau wali;
2. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua atau wali;
3. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam;
4. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;
5. keselamatan dan kesehatan kerja;
6. adanya hubungan kerja yang jelas; dan
7. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 

Pasal 80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya

Pasal 82

1. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. 
2. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. 

Pasal 90 Ayat 1

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

Pasal 143

1. Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai.
2. Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Pasal 160 Ayat 4 dan 7

1. Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh kembali. 
2. Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

Sanksi di Pasal 186

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), Pasal 93 ayat (2), Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

Pelanggaran  :

Pasal 35 Ayat 2 dan 3

1. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja 
2. Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja. 

Pasal 93 Ayat 2

Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila: 

1. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan
2. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
3. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia; 
4. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara; 
5. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
6. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
7. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; 
8. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan 
9. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

Pasal 137

Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. 

Pasal 138 Ayat 1

Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum. 

Sanksi di Pasal 187

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran. 

Pelanggaran  :

Pasal 37 ayat 2

Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dalam melaksanakan pelayanan penempatan tenaga kerja wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. 

Pasal 44 ayat 1

Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku. 

Pasal 45 ayat 1

Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib:

1. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan 
2. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.

Pasal 67 ayat 1

Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya. 

Pasal 71 ayat 2

Pengusaha yang mempekerjakan anak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memenuhi syarat:

1. di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau wali;
2. waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari; dan
3. kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu perkembangan fisik, mental, sosial, dan waktu sekolah.

Pasal 76

• Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 s.d. 07.00. 
• Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00. 
• Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00 wajib: 

1. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan
2. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.

• Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 05.00. 
• Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 78 ayat 2

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur. 

Pasal 79 ayat 1 dan 2

• Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
• Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), meliputi:

1. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah beker­ja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; 
2. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
3. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
4. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun. 

Pasal 85 ayat 3

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur. 

Pasal 144

Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140, pengusaha dilarang:

1. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan; atau
2. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.

Sanksi di Pasal 188

1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2), Pasal 38 ayat (2), Pasal 63 ayat (1), Pasal 78 ayat (1), Pasal 108 ayat (1), Pasal 111 ayat (3), Pasal 114, dan Pasal 148, dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah). 
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran. 

Pelanggaran  :

Pasal 14 ayat 2

Lembaga pelatihan kerja swasta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota. 

Pasal 38 ayat 2

Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu.

Pasal 63 ayat 1

Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan. 

Pasal 78 ayat 1

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:

1. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
2. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Pasal 108 ayat 1

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. 

Pasal 111 ayat 3

Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. 

Pasal 114

Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh

Pasal 148

• Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan.
• Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:

1. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan perusahaan (lock out); dan
2. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan (lock out).

• Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditandatangani oleh pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan. 

Pasal 189

Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.

Sanksi Administratif

Pasal 190

• Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 5, Pasal 6, Pasal 15, Pasal 25, Pasal 38 ayat (2), Pasal 45 ayat (1), Pasal 47 ayat (1), Pasal 48, Pasal 87, Pasal 106, Pasal 126 ayat (3), dan Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) Undang-undang ini serta peraturan pelaksanaannya. 
• Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berupa:

1. teguran; 
2. peringatan tertulis;
3. pembatasan kegiatan usaha;
4. pembekuan kegiatan usaha;
5. pembatalan persetujuan;
6. pembatalan pendaftaran;
7. penghentian sementara sebahagian atau seluruh alat produksi;
8. pencabutan ijin. 

• Ketentuan mengenai sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut oleh Menteri. 

Pelanggaran  :

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. 

Pasal 6

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. 

Pasal 15

Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan:

1. tersedianya tenaga kepelatihan; 
2. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan; 
3. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan 
4. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.

Pasal 25

1. Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat izin dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
2. Untuk memperoleh izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1), penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Ketentuan mengenai tata cara perizinan pemagangan di luar wilayah Indonesia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Menteri. 

Pasal 38 ayat 2

Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu.

Pasal 45

Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib:

1. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan 
2. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.

Pasal 47 ayat 1

Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakannya.

Pasal 48

Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir.

Pasal 87

1. Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. 
2. Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. 

Pasal 106

1. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. 
2. Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berfungsi sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. 
3. Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
4. Ketentuan mengenai tata cara pembentukan dan susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri. 

Pasal 126 ayat 3

Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/buruh atas biaya perusahaan.

Pasal 160 ayat 1 dan 2

• Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:

1. untuk 1 (satu) orang tanggungan : 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah;
2. untuk 2 (dua)orang tanggungan : 35% (tiga puluh lima perseratus) dari upah;
3. untuk 3 (tiga) orang tanggungan : 45% (empat puluh lima perseratus) dari upah;
4. untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih: 50% (lima puluh perseratus) dari upah.

• Bantuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib.

Mudah-mudahan ini menjadi pengetahuan yang bermanfaat buat rekan - rekan pekerja dan Pemerintah yang berwenang dalam ketenagakerjaan bisa lebih optimal menjalankan peran pengawasan dan penyidikan sesuai amanat UU Ketenagakerjaan.

Hubungan Kerja Menurut Undang - Undang Ketenagakerjaan

Hubungan Kerja menurut UU Ketenagakerjaan adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah

Pada kesempatan ini, Informasi Pekerja Kota Tasikmalaya menyajikan informasi tentang Hubungan Kerja yang bersumber dari UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Pasal 50

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.

Pasal 51

(1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.

(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 52

(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar:

a. kesepakatan kedua belah pihak;

b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.

(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.

Pasal 53

Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

Pasal 54

(1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat:

a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

c. jabatan atau jenis pekerjaan;

d. tempat pekerjaan;

e. besarnya upah dan cara pembayarannya;

f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;

g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang-kurangn¬ya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.

Pasal 55

Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetu¬juan para pihak.

Pasal 56

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan atas:

a. jangka waktu; atau

b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal 57

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Pasal 58

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 59

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

Pasal 60

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.

(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Pasal 61

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:

a. pekerja meninggal dunia;

b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.

(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.

(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 62

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pasal 63

(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang- kurangnya memuat keterangan:

a. nama dan alamat pekerja/buruh;

b. tanggal mulai bekerja;

c. jenis pekerjaan; dan

d. besarnya upah.

Pasal 64

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.

Pasal 65

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

Pasal 66

(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:

a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Inilah Dasar Hukum Hubungan Kerja yang harus dijadikan pedoman dalam pelaksanaan sistem hubungan kerja di perusahaan. Semoga bermanfaat

Ketentuan Kontrak/PKWT ( UU No. 13 & Kepmenaker 100 Tahun 2004)

Secara hukum dikenal 2 (dua) macam Pekerja yaitu Pekerja Kontrak (PKWT) dan Pekerja Tetap atau PKWTT/Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Pekerja Kontrak diartikan secara hukum adalah Pekerja dengan status bukan Pekerja tetap atau dengan kalimat lain Pekerja yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara Pekerja dengan Perusahaan pemberi kerja. Dalam istilah hukum Pekerja kontrak sering disebut “Pekerja PKWT”, maksudnya Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Pengusaha tidak boleh mengubah status Pekerja Tetap menjadi Pekerja Kontrak. Apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Secara aturan hukum tidak mengatur eksplisit mengenai hal ini, namun justifikasi yang dapat disampaikan adalah bahwa status pekerja dari pekerja tetap menjadi pekerja kontrak adalah sama saja dengan penurunan status. Penurunan status pekerja dari tetap menjadi kontrak adalah masuk kategori PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sepihak dari perusahaan dan dalam satu waktu yang sama pengusaha mengangkat kembali pekerja (tetap) tersebut menjadi pekerja kontrak.

UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 56 menyatakan : 

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. 
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas: 

• jangka waktu; atau 
• selesainya suatu pekerjaan tertentu. 

Salah satu hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh Pekerja Kontrak adalah Pekerja Kontrak harus memiliki/mendapatkan Surat Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh Pengusaha dan Pekerja yang bersangkutan.

Ketentuan Umum PKWT Menurut Kepmenaker No. 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu 

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. 
• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap 
• Pengusaha adalah : 

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;. 
2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; 
3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. 

• Perusahaan adalah : 

1. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam entuk lain; 
2. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 

• Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. 

Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT, tidak boleh lebih rendah daripada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Menteri dapat menetapkan ketentuan PKWT khusus untuk sektor usaha dan atau pekerjaan tertentu.

Jenis Pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan Pekerja Kontrak ?

Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 yang menyatakan :

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : 

• pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; 
• pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun; 
• pekerjaan yang bersifat musiman; atau 
• pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 

(2) Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang besifat tetap.

Penjelasan Pasal 59 ayat (2) :

Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu.

Rincian lebih mendetail berdasarkan Kepmen No. 100 Tahun 2004

PKWT Untuk Pekerjaan Yang Sekali Selesai Atau Sementara Sifatnya Yang Penyelesaiannya Paling Lama 3 (tiga) Tahun

• PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. Dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun. 
• Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana dimaksud dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saaat selesainya pekerjaan. 
• Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai. 
• Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT. 
• Pembaharuan sebagaimana dimaksud dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja. 
• Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha. 
• Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian. 

PKWT Untuk Pekerjaan Yang Bersifat Musiman 

• Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. Hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu. 
• Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman. Hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan. 
• Pengusaha yang mempekerjaan pekerja/buruh berdasarkan PKWT sebagaimana dimaksud harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan. 
• PKWT sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dan Pasal 5 tidak dapat dilakukan pembaharuan. 

PKWT Untuk Pekerjaan Yang Berhubungan Dengan Produk Baru 

• PKWT dapat dilakukan dengan pekerja/buruh untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun. Tidak dapat dilakukan pembaharuan. 
• PKWT sebagaimana dimaksud hanya boleh diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan. 

Perjanjian Kerja Harian Atau Lepas 

• Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas. 
• Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu)bulan. 
• Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT. 
• Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya. 
• Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh. 
• Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud sekurang-kurangnya memuat : 

1. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja. 
2. nama/alamat pekerja/buruh. 
3. jenis pekerjaan yang dilakukan. 
4. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya. 

• Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh. 

Pencatatan PKWT 

• PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan. 
• Untuk perjanjian kerja harian lepas maka yang dicatatkan adalah daftar pekerja/buruh . 

Pembatasan waktu maksimal bagi masa kerja bagi Pekerja Kontrak berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (4) yang menyatakan :

Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Dan Pasal 59 ayat (6) yang menyatakan :

Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

Jadi, Pekerja Kontrak dapat dikontrak maksimal selama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk selama maksimal 1 (satu) tahun.

Namun apabila Pengusaha merasa cocok dengan kinerja Pekerja Kontrak, dapat dilakukan pembaruan PKWT dengan ketentuan hanya boleh dilakukan sekali untuk waktu maksimal 2 (dua) tahun.

Akibat hukum bagi Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja Kontrak namun tidak seperti aturan diatas Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (7) yang menyatakan :

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Berdasar aturan hukum tersebut misalnya jika ada Pekerja yang dikontrak 5 (lima) tahun maka Pekerja tersebut secara hukum,  setelah 3 (tiga) tahun waktu ia bekerja menjadi Pekerja tetap.

Masa Percobaan tidak dapat di terapkan pada Pekerja Kontrak/PKWT. Hal ini berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 58 ayat (1) dan (2) yang menyatakan :

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Jadi, Pekerja Kontrak yang diminta oleh Perusahaan untuk menjalani Masa Percobaan secara hukum tidak benar.

Perubahan PKWT Menjadi PKWTT Berdasarkan Kepmen No. 100 TH 2004

• PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja. 
• Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja. 
• Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan. 
• Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut. 
• Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud di atas, maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT. 

Berdasar UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 62 yang menyatakan :

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pasal 60 menyatakan :

Perjanjian kerja berakhir apabila : 

1. pekerja meninggal dunia; 
2. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; 
3. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau 
4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. 

Maka berdasarkan aturan hukum di atas, apabila pekerja kontrak diberhentikan sebelum kontraknya berakhir, berhak mendapat uang ganti rugi sejumlah ‘upah per bulan’ dikalikan jumlah bulan sisa kontrak yang belum dijalani pekerja.